在人才盘点的过程中，经常会从不同的维度对一个人进行评价，其中一种常见的评价方式就是从过去、现在、未来三个角度来评价一个人。所谓过去，就是以前这个人做过什么，做到了什么程度，一般用绩效来评价。所谓现在，就是看这个人与目前岗位的匹配程度，是否可以胜任本岗位，通常用当前岗位的胜任力来评价。所谓未来的维度，其实看的就是一个人的潜力。
目前在过去、现在这两个维度上的评估，一般企业都做得不错，而在潜力评估上企业却存在着两类误区。
用人才正在展现的能力或行为，来预测未来的潜力，也就是用现在岗位的胜任力直接去预测未来岗位或未来时间内的胜任力。然而，现在干得好，不代表以后也能干得好；在这个岗位上做得好，不代表在其他岗位上也做得好，这在企业中有太多惨痛的教训。比如，在公司平稳发展期业务做得非常出色的一位销售副总，直接派去做新市场开拓的总经理，不仅新市场没做起来，还损失了一位优秀的“守江山”的管理者。
业绩好则潜力大。其实，有结果，不代表着有胜任力的行为或潜力。一个人的业绩好，可能有市场的原因、产品的原因，甚至是绩效的原因，所以有业绩不一定有行为。而过去的业绩好，不代表着未来的业绩也好。比如，业绩好的人，直接提拔为管理者，结果不仅没有培养出一个好的管理者，而且还损失了一位优秀员工。
当然，上述两大误区还有一个更重要的BUG，如果评价一个人的过去、现在，与评价未来用的是一样的维度、一样的方法，那我们对一个人的评价就不够科学、准确了。
潜力即潜在发展能力，是个人能力发展的可能性，这种可能性关系到个人与企业的双向需求，这种可能性在具备外部环境或教育培训条件时，可以通过培训、实践经验的累积发展成为一种现实的能力。
因此，在衡量潜力上，我们可以从三个角度来评价：
第一，愿不愿。所谓愿不愿，就是个体本身是否具有强烈的成就动机或者抱负，也就是一个人是否为了上进而需求和承担更多的任务，不断增加更多更大的影响力和认可。这可以通过测量一个人的个性、成就动机等方式进行评价。
第二，能不能。所谓能不能，就是个体是否具备不断挑战、不断发展，不断支撑自己抱负的能力，根据未来岗位或未来发展方向的不同，这个能力可以是学习力、洞察力、理解力，评价方式上可以采用对应的标准化量表，比如学习敏锐度量表、智力量表等。
第三，合不合。所谓合不合，指的是个体的价值观是否与企业的价值观一致。既然潜力是，面向未来，考虑企业（组织）与个体的双向需求，那么，必须是三观一致的两方，才能实现真正的双向奔赴。价值观的测量有标准化量表，也可以通过上级评定、360评估等方式进行。
