任正非说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”进行人才管理首先就要建立识别人才的机制，人才盘点作为识别人才的重要方法，越来越被关注。
人才盘点，即评估企业未来发展中所需的人才，以及当下人力资源的现状，比较其中的差异并发展人才的能力。企业做人才盘点，一般也是人力资源规划的开始。在推行人才盘点的企业中，每年会定期对关键人才开展盘点工作，在确保储备人才数量充足的基础上也兼顾人才质量的达标，以确保推动企业的业务达成和战略实现，实现个人价值的同时也帮助企业不断发展。
人才盘点的理念虽然可以追溯到上个世纪，但近几年才真正在企业管理中深入实践。在发达国家，人才盘点被称为Talent Review ，每隔一定周期对各层级的员工进行评估与调动。而在我国，现代化人才盘点则更加注重对员工实际工作效能的培养以及挖掘，在开展人才盘点的过程中，讨论人才晋升机制、关键岗位继任、人才绩效等问题，为企业人力资源管理机制的升级奠定基础。人才盘点的关键成功要素：
人才盘点和战略、财务、合规在同一高度；
高层领导的参与；
盘点后，针对性的人才培养和轮岗等行动和措施。
人才盘点在整个人才战略中的位置至关重要，是人力资源规划的重要基础输入。
在阿里巴巴，上半年以人才盘点作为年度大事，而下半年则以战略为公司的大事。体现了一手抓事，一手抓人，即上半年以人为中心，下半年以事为中心。
盖洛普对健康企业的成功要素的相互关系进行了深入研究，并据此建立了盖洛普路径模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
在盖洛普路径中前五个阶段的指标一般为前置指标，后三个阶段的指标一般为滞后指标，且前面的五个阶段推动后面的三个阶段。且从下至上的指标之间呈正相关的关系，即后面的阶段直接影响前面的阶段，也就是“人不对，事永远不对”。
公司战略目标的落地需要通过进行战略解码到组织，再到组织内部的每个人。而人才盘点从公司战略出发，基于组织需要，对人进行盘点，实现了对战略和组织的支撑。
在人才盘点中，通过绩效结果、能力素质评价等将人才进行优良差的排序，可以有效避免大公司病，以保持组织活力。
人才盘点将人力资源与战略和组织需求连接在一起，评估岗位胜任力和未来发展潜力，辨识人才、全方位评价人才，让高潜浮出水面。同时可以将高潜人才的名单拿出来，呈现在纸面上，而不是停留在脑子里。在人才盘点中可以将公司中能力和绩效处于后10%的人找出来，通过分析导致他们成为了这部分人的原因，是业绩问题，还是价值观问题等，并将这部分人进行合理配置。
坚持每年一次的人才盘点，把对人的讨论和评价变成习惯，逐渐形成适合公司的人才观，知道什么人好用，什么人不能用。
合适最重要，不是别的公司最好的人到这儿就是最合适的：即阿里的核心人才不等于万科的核心人才，也不等于华为的核心人才。
人才盘点的流程主要分为定义人才、人才预评估、盘点校准会、盘点结果运用四个阶段。
定义人才主要通过构建人才盘点评价模型来实现，常见的人才盘点评价模型包括能力模型、素质模型、胜任力模型，一般包含绩效、核心素质、专业能力和领导力等几方面，作为人才评价的参考依据。
在制定标准时，标准不是越多越好，要相信世上没有完美的人才，当标准多了以后，员工连记住都很难，一些要求就形同虚设；人才标准需要强调聚焦和重点突出，匹配组织要求。
在我国，现代化人才盘点更加注重对员工实际工作效能的培养以及挖掘，绩效问题往往容易被量化判断，因此在盘点的过程中可能会失去公平性。因此在优化的盘点方法中，会通过素质模型或胜任力模型构建来完善人才的标准，如商业洞察力、经营意识、协作能力等，通过能力与行为的关联考察，评估其能力并推动能力提升。同时也需要考察人才的潜能，通过各种考察方式如文件筐测试、情景模拟等方式了解个人特质。
所谓人才预评估是通过科学、客观的技术对人才的知识、技能、经验等素质和行为进行测评，并能真实反映人才。通过合理运用测评工具，如360度评价、角色扮演、公文筐测试、访谈、动机测试、评价中心等进行人才预评估，评价组织现有人员的能力、潜力及绩效，并确定培养价值，系统诊断全员盘点问题。
人才盘点会议是更深入的评估人才的才能和潜力。以过往绩效为基础，在会议上讨论被盘点的人才的发展潜力和发展措施，并对今后一段时间内的发展趋势进行预测。
人才盘点会议的特点是，由人才盘点小组主导，人力资源部提供人才盘点的方法、依据人才盘点信息评分表和述职会评分表对人才进行讨论并安排相应的培养措施。
人才盘点会的实施流程先由背景介绍开始，主持人先简单分析上年度盘点结果应用情况。然后列举今年的战略盘点和组织盘点结果，对盘点的方法及流程作简要介绍。随后进行个人盘点，人才盘点委员会以客观的数据为基础，在规定时间内，对被盘点对象在每个维度的评分和表现进行充分讨论，需根据人才盘点信息表给出明确的等级或分数。人才盘点必须做到客观细致，比如在盘点评价环节，对职业经理人能力进行评价时，需要阐述具体行为表现，甚至需要有具体的事例支撑。同样，提出质疑也需要按照规则进行评价。更加细化的标准，更加严谨的评价规则，突出人才盘点的公平性、合理性、科学性。
人才盘点会议重在辨识人才，全方位评价人才，找出可培养的后备人才，为其设计定制化的发展计划；同时识别在人才配置中存在的问题，明确人岗不匹配、低绩效人员问题的解决方案，提高组织效率。
人才盘点的结果可以运用在后备高潜人才库的建立和关键岗位继任者计划上。
盘点的成果不仅仅是对员工进行评价，了解其能力差距，通过科学的评价使得盘点对象能够觉知自我，从而弥补短板、发挥优势，是盘点成果的最大价值。在盘点成果的应用阶段，可通过IDP工具进行个人发展计划的制定及辅导。盘点对象收到关于个人优劣势的反馈后，对自身岗位深度思考，提炼总结出自己的职业目标、职业能力要求、显著优势和主要短板，从而产出目标和具体行动。
