增加浮动薪酬的占比，把员工的业绩与浮动薪酬挂钩，看似把浮动薪酬这张“弓”拉满了，大大提高了激励作用，但实际上呢？“浮动薪酬”到底发挥了多少激励作用呢？本文将分别从薪酬的固浮比例和“薪酬业绩弹性系数”两个方面来分析。固浮比例是影响浮动薪酬的一个重要因素。企业为了加大浮动薪酬的激励作用，会根据岗位和职级情况设置不同的固浮比例，比如专员为8:2，部门正职6:4（固定占比在前）。提高浮动薪酬的占比，激励作用一定会增强吗？未必！很可能你看到的浮动薪酬占比在实际操作中是“虚”的。
通过下表举例，假设员工的月薪标准为10000元，浮动薪酬标准为4000元，当绩效系数范围为0.8-1.2时，员工的浮动薪酬范围为“3200元-4800元”。现在我们再去看浮动薪酬的实际占比为35%-44%，而这才是实实在在的浮动薪酬占比。而当员工的绩效系数范围调整为0.8-1.5时，员工的浮动薪酬范围变为了“9200元-12000元”，实际浮动薪酬占比变为了35%-50%。这就说明，即便浮动薪酬占比不变（而非一味提高其占比），依旧可以通过调节绩效系数来影响浮动薪酬对员工的激励作用，绩效系数的范围越大，浮动薪酬的范围也就越大，从某种意义上来说，对员工的激励作用越强。
业绩会影响员工的浮动薪酬，两者之间的关联是怎样的呢？我们引入薪酬业绩弹性系数的概念，通过比较员工浮动薪酬的变动率与业绩的变动率，来评估薪酬与业绩之间的关联程度，这个指标可以帮助企业了解薪酬结构对员工的激励效果以及是否需要灵活调整薪酬政策以实现真正的激励。薪酬业绩弹性系数=浮动薪酬变动率/业绩变动率=[（浮动薪酬-浮动薪酬标准）/浮动薪酬标准]/[(实际完成业绩-业绩目标）/业绩目标]，以下简称弹性系数。
其中，业绩是指销售额、营业收入、利润或其他业绩指标。
以一名销售人员为例。假设销售人员浮动薪酬标准为4000，第2季度销售业绩目标为100万，实际完成业绩金额为120万，绩效系数=实际完成业绩/业绩目标=120/100=1.2。
根据以上条件，弹性系数=[（4800-4000）/4000]/[（120-100）/100]=1
那么这个1代表了什么含义呢？通过下表我们来看看弹性系数的意义。
结合上表的分析，就可以得知：想要真正发挥浮动薪酬的激励作用，是多么困难且关键！企业可以针对不同岗位以及同一岗位完成的业绩不同时，灵活调整弹性系数的设置规则，从而帮助企业“把钱花在刀刃上”，真正做到充分激励和约束。例如，若对某一岗位的激励导向为 “重奖轻罚”，那么当实际业绩超越目标时，弹性系数可设定为大于1；而当实际业绩未达目标时，弹性系数则可设定为0到1之间。只有真正理解了本文的内容，在关键决策时方能显专业高度！
