人力资源是企业最核心的资源，在劳动密集型的建筑行业尤为如此。在为企业服务的过程中，我们发现大量建筑企业的人力资源工作仍停留在 “人事管理” 这一初级阶段，严重制约着企业业务的发展。在某种程度上，从职能导向的人力资源管理升级为战略导向的人力资源管理，既决定了企业的竞争优势，又关乎和企业的生死存亡。在经济全球化和网络信息化的今天，通过体制机制的科学设计，以稳固提升人员整体素质，激发员工能动性，是解决企业人员结构性不足、提升管理效率的有效途径。在本讲中，让我们先站在行业的视角，谈一谈人力资源管理工作在当今时代面临的宏观形势。总体而言，建筑业人力资源管理工作面临着三大困境：低下的从业门槛、低微的社会认同、低效的管理体系。建筑业作为传统支柱型产业，是我国产业经济高质量发展的重要组成部分。但就当前而言，生产效率低、建设成本高、资源浪费严重以及劳动力短缺等问题依然是建筑行业的痛点。这些问题严重制约了建筑行业的可持续发展和整体竞争力，对企业的人力资源管理工作带来了巨大挑战。建筑行业依赖于传统的劳动力密集型生产模式，导致整体生产率偏低，制约了行业的迅速发展。过去几十年，建筑行业得益于庞大的劳动力资源，以低成本的优势实现了快速发展。但随着建筑从业者的减少，工人老龄化严重，年轻一代工人就业观念的改变，建筑业劳动力严重断层，未来很可能会面临 “无工可用” 的危机，对行业的持续发展构成了严峻挑战。同时，材料和设备的供应链问题也是阻碍生产率提升的重要因素。诸如供应商选择不当、物流不畅以及信息共享和合作意识的匮乏，都是长期以来建筑业生产率难以提升的原因。在这样的行业背景下，建筑业人才的培养是一项长期且充满挑战的任务。必须不断探索、勇于创新，构建完善的培养体系，为建筑业的可持续发展提供坚实的人才支撑。可以说，造成行业总体门槛偏低的原因是多方面的，但核心因素是整体的商业环境不鼓励企业创新。众所周知，建筑行业的技术水平直接影响了工程质量和施工效率。然而，当前行业内部的技术水平参差不齐，许多企业缺乏技术创新和研发投入，导致技术更新缓慢。这种情况使得建筑行业的从业门槛相对较低，恶意竞争现象明显。低门槛意味着行业内的参与者众多，但大多数企业缺乏核心竞争力，只能通过价格战等方式争夺市场份额，这不仅损害了企业的整体利益，也阻碍了行业的健康发展。随着科技的快速发展，建筑行业对从业者素质的要求也在不断提高。然而，当前行业内部的人工素质普遍难以满足产业发展需要。一方面，许多建筑工人的技能水平有限，难以适应新技术、新工艺的要求；另一方面，行业内缺乏高素质的管理人才和技术人才，导致项目管理水平和技术创新能力不足。这种情况严重限制了建筑行业的技术进步与产业升级，直接导致了行业长久处于低位锁死的窘地。我们不得不面对一个现实：如今，愿意投身建筑行业的年轻人越来越少了。其中的缘由，大家都能道出一二，譬如工作的艰辛与收入的微薄，环境的恶劣与社会的忽视，还有那一份随时可能失去工作的忐忑。特别是在新经济、新行业如火如荼的今天，更多的青年被那些社会地位较高、工作强度相对较低的服务行业所吸引。让我们来看一组国家统计局的数据：自 1978 年至今，中国的劳动报酬在 GDP 中的占比，除了在 1984 年达到 55% 的峰值外，其余年份均低于 50%，与世界上多数发达国家的劳动者报酬占 GDP50%～60% 的比重相比，则明显偏低。例如，日本的汽车工人的年薪普遍超过 30 万人民币，中国的产业工人与之相比，相形见绌。其中的原因是多方面的，如偏离经济规律的市场价格、各个环节的食租者等等，种种乱象既让人痛心，也令人无奈。除了收入分配不合理外，社会认同感低也是我国建筑业缺乏吸引力的一个主要原因。我们长久以来 “重教育、轻技能” ，在高校不断扩招的同时，中等和高等职业教育在过去的十几年里，却普遍缺乏投入，师资力量薄弱，备受忽视。这里面就存在很多严重的错配。当前，每年都有上千万的高校毕业生面临就业压力。许多高学历的青年人才，甚至开始竞争一些非常基础的工作岗位，这无疑是一种人才资源的浪费。但与此同时，我们也在为如何培养高素质的技能人才而苦恼。这之间的错配令我们唏嘘不已。对比德国的高技能人才培养模式，其独特的双轨制教育体系为高端制造业输送了源源不断的人才。初中毕业之后，学生可以自由选择是上高中，还是上技校。无论哪种选择，社会都没有歧视，选择的依据仅仅是个人的禀赋与兴趣。技校学生毕业之后，在社会地位方面与白领阶层相差无几，在收入方面甚至还略有领先。由此可见，建筑业从业者认同感偏低，是个长久以来形成的系统性问题。提升从业者的社会认同感，需要社会各界长期的努力，甚至需要几代人的时间。自2023年以来，习近平总书记关于发展 “新质生产力” 的系列重要论述，为我们指明了方向。其中，具备更高素质的劳动者被看作是推动新质生产力的核心力量。劳动者，作为生产力中最富活力的组成部分，其重要性不言而喻。相较于传统产业对劳动力素质的较低要求，新兴产业则对劳动者提出了更高的标准。他们不仅能够开发和利用更多的生产要素，更是加快建设与新质生产力相匹配的创新人才队伍的关键。这类创新人才可分为两类：一类是引领行业科技进步、创造新型生产工具的创新型领军人才；另一类则是掌握多维知识、熟练运用新型工具的技能型人才。但无论是创新型人才还是技能型人才，他们的形成只是一种结果，其培育的过程需要一系列的机制引导与体系保障。比如对产业工人的培养，就需要社会与企业共同发力。企业需要制定系统的培训计划，比如技能培训、安全生产培训、职业道德培训等；同时，社会相关机构要构建产业工人技能评价体系，通过技能认证、精准考核等方式，确保工人技能水平与实际工作需求相匹配。此外，实施产业工人标签化管理也是提升工人培养效率的有效手段。通过信息化手段，为每个工人建立详细的个人档案，记录其参与过的项目、技能水平、培训经历等信息。这不仅能够为项目管理人员提供选人用人的参考，也有助于工人自身职业规划和发展。除此之外，随着建筑行业智能化、绿色化发展趋势的不断加深，项目管理人员的培养也需要与时俱进。未来项目管理人员不仅需要具备扎实的工程管理知识，还需熟悉新技术、新工艺的应用，同时要具备创新思维和国际视野。因此，在项目管理人员的培养上，应重视跨学科知识的学习和实践能力的提升，用各种方式拓宽管理人员的视野，激发创新思维，提升管理水平。工欲善其事，必先利其器。为了激发员工的创新活力与工作积极性，建筑企业需要设计一套面向未来的人力资源管理体系。这一体系应打通人力资源管理的各个模块，注重对员工的有效评价与科学激励。同时，这一体系还应关注员工的个人成长与发展，为员工提供持续的培训与学习机会，帮助员工提升各项工作所需的技能与能力，从而为企业的长远发展注入持续动力。建筑业人力资源管理工作面临着三大困境：低下的从业门槛、低微的社会认同与低效的管理体系。其中低下的从业门槛导致了行业的低水平竞争，而低水平竞争又是从业者职业认同感不足的根源。对于企业而言，通过人力资源管理体系的升级，是提升效率、获得竞争优势的关键。
