今年5月起，谷歌启动了一种全新的绩效评估系统，官网宣称：“我们将采用名为 Googler Reviews and Development（GRAD）的新方法，专注于跟进员工的成长、学习和进步。对于每一位谷歌人，GRAD就是你和你的经理所遵循的职业与发展路径......”谷歌首席人才官拉斯洛·博克曾说：“在谷歌，所有团队主管要投入数千小时进行绩效评估，全年有多达24周的时间在分配绩效考评任务、校准评级和就考评结果进行沟通。”一方面，管理者和员工都要分出大量时间精力进行绩效评估；另一方面，互联网行业面临高度的不确定性，无法确保这次的绩效评估对下一个周期的绩效提升有帮助，且绩效评估本身并不能直接促成业务增长。47%的谷歌员工认为绩效考核过于繁琐，浪费时间。这一点和“薪资缺乏竞争力”并列谷歌年度员工调查中，对公司不够满意的两大方面。为了提升员工满意度，让员工有更多的时间聚焦“打仗”，让绩效评估带来组织活力，谷歌选择优化绩效考核系统，启用GRAD系统。
谷歌在对GRAD系统的说明中特别提到：绩效评估每年一次，评估流程越简化越好，对话、反馈与认可越频繁越好，侧重在“日常工作的影响力”，管理者尤其关注员工的成长与职业发展。具体来看，GRAD系统可分为三个阶段：
阶段一“期望”：管理者与员工共同讨论并拟定期望的成果和贡献，以协助员工达成个人与经营目标。
阶段二“反馈”：管理者与员工需双向反馈，一方面重视过程管理，同时管理者可适时提供其它协助。
阶段三“发展”：当员工清楚自己表现后，可以在学习、职涯和经历方面规划可行的目标。
GRAD系统的本质是通过更多的对话、反馈、认可去真正的激发人的潜能，而不是得到绩效评估的结果。
人的创造性是企业最珍贵的资产，“人才至上”高于“算法至上”。谷歌的41等评分、5级绩效+360度评价流程等都曾饱受争议，虽然精密复杂的流程可以呈现令人放心的管理结果，但却对人才产生了极大的消耗。GRAD系统显然把如何更好运用人才的精力放在了首位，这也显示着管理从追求“工具理性”向追求“价值理性”的重大变革。
德鲁克说：“成果（业绩）只存在于企业外部，那就是客户是不是满意，而企业内部只有成本中心，利润中心只是一个误称。”这句话很有穿透力，对外业务创新，对内精兵简政，管理需要简化，需要不断提升基础管理，多一些赋能，少一些折腾。任何管理动作和措施，如果不能带来业绩增长与企业的持续发展，就是多余和浪费。只有不断进行创新、适应变化的企业，才能保证基业青。
