外部薪酬调研是薪酬设计的关键环节。不靠谱的调研数据会严重影响薪酬策略和设计的合理性、准确性，甚至导致不必要的人工成本浪费和关键人才流失。那么，如何识别不靠谱的薪酬数据呢？以下是七个关键要点。
各公司的薪酬水平在不同时期是动态变化的。因此，调研时应尽可能寻找最新数据，时间过早的薪酬数据无法准确反映当前情况。对于未标明时间的薪酬报告，应核实后再用或弃用。
数据来源的可靠性是保证薪酬数据准确的关键。应选择具有良好声誉和专业背景的数据提供商，避免使用来源不明或未经验证的数据。
薪酬调研常需进行岗位对标，以判断企业内哪些岗位的薪酬水平具有竞争力。对标时，需同时考虑岗位名称和职级。岗位名称代表工作职责，而职级代表专业程度。只有同时考虑两者，才能获取有效的对标数据。例如，若A公司的市场经理仅负责一个销售区域，而对标公司的市场经理负责多个销售区域，尽管岗位名称相同，但职责范围差异大，直接比较薪酬数据无实际意义。
此外，还需考虑岗位职级在不同公司的定位。仍以“市场经理” 岗位来说，在部分公司，市场经理属于中层管理岗位，然而在其他公司却是基层岗位，职级差异带来的薪酬数据差异非常大，都将影响“对标”的准确性。
薪酬受行业、业务和区域等因素影响，调研时需保证这些范围一致。例如，金融科技公司在调研薪酬时，应重点考虑同行业在相同地区内的企业情况。若同地区无类似企业，可通过“地区系数”调整差异，以获得合理的薪酬调研范围，为公司制定有吸引力的薪酬策略提供依据。
薪酬数据口径影响调研结果的准确性。要了解获取到的薪酬数据的口径是否包含平时奖金、年终奖金、专项奖、津补贴、股票期权等，只有在同一口径下才能进行比较。不同企业薪酬结构和福利政策不同，数据口径不一致时需进行标准化处理。
调研应确保样本具有广泛覆盖性，尤其集团化公司，应考虑不同层级、地区、规模、职位和工作经验的员工。仅调研一线城市大型企业是不够的，需涵盖各层级和不同地区子公司，以准确把握薪酬现状。
薪酬偏离度分析有助于识别与外部市场薪酬水平显著偏离的数据。若对某些岗位的薪酬水平比较确定，但调研到的数据与事实相差较大，或不同调研渠道之间的数据非常不稳定，应深入分析原因，并结合偏离度结果进行处理。
掌握以上七个要点，将有助于提高薪酬调研数据的有效性，进而设计出更符合企业战略的薪酬体系。此外，企业还可考虑将薪酬调研工作委托给专业的第三方调研或咨询公司，这些公司在数据积累和数据统计处理方面往往更具专业性。通过专业机构的协助，企业能够更准确地把握市场动态，制定更具竞争力的薪酬策略，从而吸引和留住关键人才，推动企业的持续发展。
