可从干部管理切入，从预防腐败开始，落实银行反腐。

一、建立明确的用人标准，多角度评价干部

纵观腐败案件，出事银行的用人标准要么是“用人唯亲”，要么是“用人唯能”，或者与领导关系不错、沾亲带故，或者是业绩标兵，一白遮百丑。

干部的使用应建立明确的任职资格标准与能力标准才能有效防范用人的片面化、短期化。

任职资格标准可以从绩效、工作经历、专业经历等方面设定标准，作为晋升的基本条件。

能力标准可以结合发展战略、企业文化、岗位层级和所在业务板块特点建立“领导力素质模型”，明确领导力各项内容的具体标准和正面、负面表现。

二、建立科学的“评价中心”，多形式测评干部

传统的干部考察仍然采用组织谈话、民主测评的方式，实际操作中容易造成走过场、走形式，且评估结果多为定性内容，容易模棱两可。

国内外优秀的企业都已经建立“人才评价中心“，开发、运用各种线上、线下测评工具对干部进行全方位评鉴，比如经常使用的”360评估工具“就可以根据干部能力标准快速从其上级、同级和下级进行意见搜集，快速形成定量的评估结论，并能对其中的异常数据进行提示，为进一步考察干部提供线索与依据。

三、形成全周期的干部管理，动态管理无死角

传统企业对干部管理往往只有年度绩效考核和述职管理，经常忽视程管理，这样会导致干部履职过程缺少监督、追求短期效应。

完整的干部管理制度应覆盖后备、晋升、试用、履职、调整各个阶段。干部使用前原则上应进入干部后备人才库，进行至少两到三年的后备人才持续考察与评估；干部晋升应运用人才评估工具进行多维度评估后才能上岗；干部在晋升试用期内应接受导师辅导并通过考察才能正式履职；干部在发生调动、晋升、离职时应进行离任审计和职务交接以防范职务风险。

四、建立全方位风险防范制度，实现风险预警

对关键岗位的干部在履职时应要求其签订“廉政承诺协议“，承诺在所任职银行无关联利益人员，并定期公开其个人及家庭财务状况，防范各种黑色、灰色收入。

同时通过建立内控体系及时识别高风险岗位及风险点，配套建立所在岗位人员的定期或不定期轮岗、述职、突击检查制度，避免风险岗位人员内部勾结形成利益团伙，最终造成塌方式腐败。

五、针对高管人员应通过监督机构形成权利制约，将“权力关进制度的笼子”

银行腐败高管经常把自己凌驾于制度之上，各项决策一言堂，最终造成腐败大案。

为防止这种情况发生应真正发挥党委会、监事会和纪委、审计机构的监督作用，实行事前集体决策，事中监督跟踪、事后审计调查的全过程管理。同时上级机构应定期或不定期进行督查巡视，并结合群众举报及时发现腐败行为。

由于银行大多数是国企，对于干部的管理方式较为陈旧，更多依赖于经验、依赖于人的判断，而且往往唯上不唯下。所以我在这里说要建立制度、利用工具，核心是强调银行管理的法治而非人治。人都有七情六欲，容易犯错误，伟大的企业都在构建法治体系，摆脱个人因素。事后的反腐动作无论怎样都仅仅是技术性的，只有从制度入手才能根除。