之前在企业内部做HR的时候，经常会被身边的朋友问到这个问题：“你们HR是如何给候选人定薪的？我最近要跳槽，对方企业会故意压低我的入职薪酬吗？”存在这样疑问的人并不在少数，原因是目前人力资源行业的从业者充斥着大量不规范的工作行为。那么作为一名专业化的HR，在为候选人定薪的时候需要考虑哪些因素呢？总结需要考虑以下三个方面：
当HR招聘同一个岗位的时间比较久的时候，心里大概会对这个岗位的薪酬有一个数值范围的基本判断，同时，按照这个职位的画像，通过面试等一系列方式，对候选人的“性价比”也会有一个判断。现在市场化的招聘很难做到点薪制，不同的人做同一个岗位，薪酬通常是不同的，对候选人的定薪也大都是采用宽带薪酬法。那么，有的候选人对薪酬的预期很高，有的候选人可能预期比较低，如果我们只是按照他自己的预期去定薪，很有可能会失准，或高或低。如果一个候选人的薪酬被定高了，通常他在入职后会冲击到内部的人；如果薪酬定低了，也有问题，因为多数公司很难做到薪酬真正意义上的保密，很可能会因此影响到员工的个人绩效，甚至他的稳定性和留人成本都是难题，比如他有可能去拿到一个更高的Counter-Offer来讨价还价。因此，了解候选人的预期并给出一个合理薪酬是定薪的基础。
这是定薪环节最重要的部分，外部公平性其实就是指候选人对应的岗位职级在外部市场的一个价值。首先，我们要对候选人的能力层级有一个判断，判断的依据有冰山之上的表象性的学历、工作年限、知识、技能，也会有冰山之下的行为、性格、潜力等综合因素，根据这些评价维度确定候选人的职级。如果公司每年都会从外部市场购买市场薪酬数据是最好的，某些外资咨询公司的市场薪酬数据报告还是比较有参考价值的，如果你公司的职级体系本身就是由这些咨询公司搭建，那基本上可以直接套用了。这样，你的职级和薪酬就可以一一对应起来。如下图所示。
举个例子：如果我们招聘的候选人定位在高级工程师I岗位，那么我们可以用候选人的定薪数值除以该岗位的中位值379512，得到的结果被称作MR市场比值（Market Compa-Ratio），如果MR值在90%-110%范围之间，那么我们认为这个定薪是合理的，有的公司把这个合理范围会扩大到80%-120%，这要看公司的整体薪酬处在行业内的哪个分位值水平。
以上是建立在公司有经济能力去购买外部市场薪酬数据报告的前提下，如果公司没有这个经济实力，那就需要HR通过面试、调研等方式去了解竞争对手的薪酬，自己去构建各个岗位的薪酬等级。
管理者要建立一个概念：“新人”的薪酬比内部的“老人”薪酬高是市场常态，互联网、快消品行业尤其突出。面对这种情况，我们不可能不招人，但要把握两个原则：
（1）候选人确实是高潜人才，他的部分能力优于目前团队，对方的加入能够滋养现有团队。
（2）当候选人突破110%或120%的上限（不超过岗位薪酬范围的最大值是底线）以高薪加入后，要有一个窗口期去调整这个平衡，可以允许短时间的不公平，但这个时期不能过长。
这种突破所带来的薪酬倒挂可以通过后期的调薪来平衡，比如：降低调薪比例或不调薪而给予一次性的奖金支出（Lump Sum）等方式，这里不赘述。
定薪是否合理是企业留人的关键，除上述三大原则外，还有很多细节需要掌握，比如：与候选人之间的信任度、HR的沟通技巧等，整个过程也是衡量HR专业度层面的众多标准之一。定薪的过程看似与薪酬相关，实则与招聘环节连接更紧密，作为招聘官，不仅要熟悉公司内部招聘流程，也要了解公司整体薪酬体系，这样才能招到最适合企业需要的人。
