在当今竞争激烈的市场环境中，人才已成为企业持续发展的核心驱动力。企业想要长远发展不仅需要一支高素质的人才队伍，同时还需要兼顾企业人才结构的合理性和科学性。人才结构是企业人才资源的组成、分布和构成方式的总体表现，反映了企业人才资源的整体状况和配置情况，是企业人力资源管理的重要内容之一，不同企业所适合的人才结构类型也是不一样的。那么，企业人才结构的常见类型都有哪些？企业在进行人才结构规划时又需要考虑哪些因素？人力资源管理研究领域对人才结构有着不同的分类和论述，但是综合来看，常见的企业人才结构一般有以下四种：金字塔型人才结构呈现出一种从底层到顶层逐级递减的层次结构，即从底层的大量员工到中层的较少管理者，再到顶层的极少高级管理者或高级专家。大部分生产制造行业的企业都是典型的金字塔型人才结构，底部有大量负责执行和操作工作的员工，随着层级的提升，对人员的技能要求和责任逐渐增加，人数逐渐减少，中层管理者数量少于底层员工，而顶层的高层管理者数量最少。金字塔型人才结构的优点在于具有明确的层级和职责划分，有利于组织的稳定运行和规范管理，同时也为员工提供了明确的晋升通道和发展空间。缺点则是可能导致信息传递速度较慢，决策效率降低和管理成本增加。倒梯形的人才结构与金字塔型的人才结构刚好相反，在倒梯形人才结构中，高层级或高技能的人才数量相对较多，而低层级或基础技能的人才数量相对较少。这种分布形成了一种从顶端到底端逐渐增宽的结构，类似于一个倒置的梯形。这种人才结构通常比较适用于需要高度专业化、创新性和灵活性的行业或组织，例如律师事务所、投资银行、咨询公司等。这些组织中的高层级或高技能的人才数量较多，组织也往往更加依赖这些关键人才来推动业务发展和创新。倒梯形人才结构的优势在于能够为组织带来专业技能、适应性和业务推动力方面的明显优势，但同时也存在成本较高、风险集中、内部晋升受限等缺点。椭圆型人才结构，也被称为“橄榄球”型人才结构，典型特征是“中间多，两头少”。这种结构中，中层人员是团队的主体，比高层、基层人员都要多。椭圆型人才结构常见于知识或技术密集型的高科技企业，这类企业对技术或知识门槛往往有一定的要求，需要更多具备专业素养和技能水平的中层人员，他们能够独立负责某一专业领域的工作，同时也能够作为团队核心成员，协调和指导基层员工的工作。椭圆型人才结构的优势在于中层人员数量多，专业技能强，能够支撑企业的主要业务工作。然而，如果高层管理人员数量过少或能力不足，可能会影响到企业的战略决策和长期发展。此外，如果基层员工数量过少或技能不足，也可能会影响到企业的生产效率和产品质量。钻石型人才结构形成了相应的人才梯队，包括初学者、有经验者、骨干、专家、权威等，人才类型和层次都较为清晰。这种结构使得企业人才管理更加便利，有助于经理人团队进行有效管理。钻石型的人才结构在综合的集团型企业中比较常见，强调人才在某个具体领域的专业性和深度，有利于企业专业化的人才梯队的形成。并且，随着企业规模的扩张，人才类型、层次可以不断细分，使得每个层级都有相应的人才储备。某种程度上而言，钻石型人才结构与金字塔型人才结构也有一定的相似之处，但是在基层员工和高级管理者/高级专家的数量上与金字塔型又略有不同。钻石型人才结构呈现出明显的层级结构，每个层级之间有着清晰的界限。这种结构有利于维持组织的稳定性和秩序性，但同时也可能限制人才的发展和创新。
上面提到了四种企业人才结构的基本类型，在管理实践中，不同企业在人才结构规划时则往往需要考虑更加复杂的因素，具体又分为横向、纵向两个维度：横向维度主要分析企业所处的行业特性、企业业务复杂程度，影响人才的专业结构需求；纵向维度主要分析企业所处发展阶段、企业的业务创新程度，影响人才的能力层次结构需求。
01 企业所处行业特性：不同行业的企业对不同专业类型的人才需求和依赖程度是不一样的，例如生产制造行业通常对操作人才的需求较高，高科技行业通常对技术人才的需求较高，服务行业则更加注重销售人才和服务人才。 02 企业业务复杂程度：企业业务复杂程度也会直接影响到人才专业结构的需求。比如大型的集团化企业往往有着多元化的业务组合，业务管理复杂度比较高，可能更加需要不同领域的专业人才、复合型管理人才；而小型企业的业务相对而言比较单一，管理复杂度也相对较低，对不同领域的专业人才、复合型管理人才的需求也相对较低。 03 企业所处发展阶段：企业在不同的发展阶段对人才结构的需求也不同。例如初创期的企业，业务需要创新与突破，更加需要高层次创新型的人才；而到了成熟期，业务发展已经比较稳定，对创新和突破的需求相比初创期有所降低，一般管理人才和专业技术人才就能够保障业务平稳运行。 04 企业业务创新程度：企业业务的创新程度决定了企业对人才智力资源的依赖程度，一般来说，企业业务的创新程度越高，例如科技类、智库类企业，对人才智力资源的依赖度非常高，就越需要高层次人才来支撑企业的创新及研究需求。以我们曾经服务过的一家集团型企业人才结构规划为例，这家企业的业务横跨地产开发、物业经营、文化产业等多个板块，业务组合较为多元，管理复杂度也相对较高，因此需要有各个不同领域的专业人才来支撑业务发展；同时，这家企业的整体业务发展比较稳定，对人才智力有一定依赖度，但是依赖度又没有高科技企业那么高，因此更加需要具有独立工作经验的专业型人才和管理人才。基于以上多方面因素的分析，我们认为这家企业比较适合“钻石型人才结构”，并基于钻石型人才结构的特点，对企业的高级、中级、初级专业层分别提出了规划比例建议，同时对不同专业序列的员工层级比例也提出了相应建议，为企业在人才培养、员工任职资格评审方面提供了相应参考依据。企业人才结构规划是一项系统工程，需要企业从战略高度出发，持续关注市场需求变化，综合评估各种因素，建立科学的人才发展规划，明确各层级、各岗位的人才需求与成长路径，通过内部培养与外部引进相结合的方式，构建一个既稳定又充满活力的人才生态系统，进而为企业的长远发展提供源源不断的动力。
