自党的十八大以来，第五轮国有企业改革以“分类”和“深化”为核心，经历了顶层设计、系统实施、综合推进、深化提升四个阶段，2023年新一轮国企改革深化提升行动拉开序幕，明确落实深化提升行动两类任务，关注重点改革八个方面内容，更凸显国有企业核心竞争力和核心功能发挥。基于国企改革深化提升行动核心要点，国有企业改革更加聚焦高水平人才队伍建设，对于人才的建设将延续三项制度改革目标，持续推行经理层任期制和契约化管理等现代经营责任机制，助力企业市场化机制运营，在人才领导力、人才结构等方面发力，加强集团中层干部队伍建设，完善中层领导力培养机制，丰富经营管理人才队伍建设等工作。
部分国有企业缺乏经营管理人才、科技领军人才、高层次国际化人才，掌握关键领域核心技术的人才缺乏，行业领军人物缺乏，导致行业影响力欠缺。
◎ 人才政策精准化程度不高
我国人才发展体制机制改革存在“最后一公里”不通畅的问题，人才政策针对性不强、落地性不高。地方国有企业对于人力资源规划不充分，对未来人力资源的需求分析严重不足，无法提出预见性的人员储备，现有人员很难满足未来工作发展需要，难以为战略规划的落地提供人才支撑与保障。
◎ 人才管理“四唯”问题突出
国有企业人才评价唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项的“四唯”问题比较突出，人才选用习惯论资排辈，人才干事创业精气神不足。国有企业人才资源的使用效率不高，管理人员比例过高，技术研发人员人才创新产出较低。
重视人才资源，通过设置多种选聘机制，进行人才资源开发，吸引大批优秀人才。通过打造企业核心文化，强化员工对所从事工作的认同感，以激发创新能力为重点，挖掘员工创新创业的潜能。
◎ 以多元化发展通道，健全培养体系
不断优化人力资源管理战略与措施，为员工提供发展与成才的平台；加大在岗培训力度，不断提高员工人力资本；打造学习型组织，改变员工工作惰性，激发创新活力。
◎ 以岗位价值为导向，进行人才评价
结合岗位特点，选择能够反映创新的指标，在进行股权和绩效分配时，主张向一线研发人员、技能人才倾斜，向创造业绩的一线员工倾斜，提高骨干员工内在积极性。
◎ 实行差异化薪酬，驱动人才创新
据员工的需求针对性地进行不同层次、多样化的激励措施，制定制度激活和文化激活的双轮驱动创新方案，持续完善国企专业技术人员考核评价和激励约束机制。
