近年来经济增速放缓，企业营收难度加大，企业如何提升人效、激发员工的积极性和创造力，成为了企业管理的核心议题。“345”薪酬体系作为一种创新的薪酬管理模式，逐渐受到企业的关注和实践。
“345”薪酬体系，即给3个人的工作量发放4个人的工资，通过这一举措激励员工创造出相当于5个人的价值。这一体系打破了传统的薪酬分配模式，以高激励为手段，吸引和保留优秀人才，推动企业的整体绩效提升。具体来说，“345”薪酬体系包含以下三个关键要素：高人才：企业通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和留住具备高能力和高潜力的员工。这些员工不仅具备专业的知识和技能，而且具有强烈的责任感和使命感，能够为企业创造更大的价值。高绩效：企业设定明确的绩效目标和评价体系，激励员工不断提升工作绩效。高绩效的实现需要员工具备高效的工作能力和良好的团队协作精神，同时也需要企业提供相应的支持和资源保障。高激励：企业根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬激励和职业发展机会。高激励不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能够增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的长期发展。
对于企业而言，任何时期内激励资源都是有限的，合适的人才是企业最宝贵的财富和最重要的资产。合适的人的多寡直接决定了企业的发展效率和人效水平的高低，将他们识别出来并给予重点激励是企业理当做的事。不合适的人，对企业来说是包袱和负资产，轻则不能帮助企业完成业绩目标，重则会拖累企业发展，更有甚者会给企业带来生存危机。为了提高人效，企业需要建立完善精准的人才评价、人才筛选、优化淘汰机制，在“3”的环节，企业一方面要精准识别和选择合适的人，为对这些合适的人实施更大的激励做好准备；另一方面也要逐步淘汰不合适的人，并且视情况将其替换为合适的人。针对合适的激励对象，一是以薪酬激励，二是以职业发展、福利荣誉、企业文化等物质和非物质激励，即薪酬之上的激励，三是以薪酬期望管理，充分调动这些合适的人的工作积极性，最大化地释放他们的价值创造潜力，提高他们的工作效率。在“345”薪酬策略中，对合适的人加大激励是成功实施的关键。经过人才选择和加大激励后，要让3个人创造5个人的价值，企业就必须为合适的人创造充分施展才华、贡献价值的组织环境，否则，如果缺乏明确的目标和高效的组织土壤，即便识别并激励了合适的人，也无法创造出预期价值。因此，企业需要开展组织瘦身，通过精简组织和流程，实现组织环境的净化和运作效率的提升；通过对组织基础设施的升级改造，更好地支持合适的人创造高价值。
“345”薪酬体系通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和留住具备高能力和高潜力的员工。这些员工不仅具备专业的知识和技能，而且具有强烈的责任感和使命感，能够为企业创造更大的价值。同时，高激励的薪酬体系还能够增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，保持企业的稳定和发展。“345”薪酬体系通过高激励的薪酬激励和职业发展机会，激发员工的积极性和创造力。员工在感受到企业的重视和认可后，会更加努力地工作，为企业创造更多的价值。同时，高激励的薪酬体系还能够激发员工的创新精神和探索精神，推动企业不断创新和发展。“345”薪酬体系通过吸引和留住优秀人才、激发员工的积极性和创造力，推动企业整体绩效的提升。员工的高绩效表现不仅能够提高企业的生产效率和经济效益，还能够增强企业的市场竞争力和品牌影响力。同时，企业还可以通过绩效评价体系对员工进行奖励和惩罚，进一步激励员工提高工作绩效。“345”薪酬体系通过关注员工的成长和发展、营造积极的企业文化和氛围，促进企业长期发展。员工在感受到企业的关心和支持后，会更加积极地投入到工作中，为企业创造更多的价值。同时，积极的企业文化和氛围还能够提高员工的凝聚力和执行力，推动企业的不断创新和发展。“345”薪酬体系作为一种创新的薪酬管理模式，对于提升企业人效具有积极的作用。通过明确企业战略和业务目标、设计合理的薪酬结构和水平、建立科学的绩效评价体系以及营造积极的企业文化和氛围等措施，企业可以成功实施“345”薪酬体系，吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性。
