绩效面谈是企业各级管理人员与员工在绩效考核后开展的深入、坦诚、正式的工作谈话，是绩效闭环管理体系中最重要的环节之一，旨在通过绩效面谈反馈评价结果、总结亮点成绩、提出缺点不足、梳理改进思路和确定提升目标，帮助员工不断提升绩效水平。在企业绩效管理过程中，很多管理人员不知道怎么做绩效面谈，不会正确谈、谈不到重点、达不成共识，最后导致绩效面谈变成公布绩效结果或流于形式，更有甚者导致员工士气低落，不欢而散，甚至引发离职。今天我们就来讨论如何开展一场高质量的绩效面谈，谈什么、怎么谈、谈完之后干什么，以期对各级管理人员实施绩效面谈有所启发和帮助。不开展绩效面谈。有些企业基层管理人员受自身能力、性格、管理模式等因素所限，不知道如何开展绩效面谈或担心打击低绩效员工积极性，选择放弃开展绩效面谈，导致员工不能从直接上级处得到反馈和引导，绩效水平持续走低。
绩效面谈意识不足。很多管理人员主观认为绩效面谈应该是人力资源部的职责，没有认识到绩效面谈是直接上级对员工进行绩效反馈、工作指导、深入交心、帮助员工的重要手段，从而将绩效面谈推给人力资源部或流于形式。
绩效面谈成为批判会。面对绩效不佳的下属，很多管理者会将原因归结于员工自身的问题，比如态度不认真、思想不端正、工作不努力、能力有问题，并将面谈的重心聚焦员工过往所犯的错误，将绩效面谈变成问题讨论会，将员工推向对立面，导致上下级关系恶化或员工深受打击，自我怀疑。
绩效面谈千篇一律。很多管理者对所有员工开展绩效面谈都是同一个流程、同一种方法、同一套说辞，未针对不同员工的性格、能力、问题、级别等进行差异化考虑，最终绩效面谈效果可想而知。绩效面谈核心是帮助低绩效员工认识问题、明确差距、改进提升，如何让员工放下戒备，敞开心扉进行坦诚深入的交谈，既起到激励作用又达到督促改革目的需要运用以下灵活的策略技巧：
绩效面谈时间一般建议在45-60分钟为宜，为确保绩效面谈正常进行，建议提前和员工预约双方都方便的时间段，避开重要工作节点、会议安排、工作行程等。同时，尽量选择独立的接待室、会议室、读书室等空间，并配备茶水、休闲零食、水果等，营造轻松、私密的面谈环境，让员工能够畅所欲言。
管理人员在面谈前要对员工考核期内的工作情况、具体表现、亮点事件、主要问题等信息进行全面整理，掌握员工绩效全貌，并针对性梳理将要在面谈中与员工交流的重点事项、面谈的思路方法、面谈的主要目的等，做好面谈前的准备工作。
面谈过程中要把握好整体节奏和谈话导向，坚持以正向激励为主，对员工考核期内的优秀表现、具体贡献、专业成长等长处要进行全面评价、赞扬和肯定，认可员工的进步，激励员工持续进步。同时，对员工不足之处应委婉批评，不可翻旧账重提过往问题，持续进行批评教育，特别是对员工进行人身攻击。
习惯命令式领导的管理者很难实现从上级到“伙伴”的角色转换，因此在面谈过程中管理者要避免出现强硬提问、命令口吻等错误方式，多使用“我们”少用“你”进行提问，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是由管理者发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。面谈过程中建议采用80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给管理者；而管理者的20%的时间内，又要将80%的时间进行发问，20%的时间才用来“指导”“建议”“发号施令”，因为员工往往比管理者更清楚本职工作中存在的问题。绩效面谈是一个正式的辅导和教练的过程，需要遵循一定的程序和步骤，提前做好基础准备，确定面谈计划目标，掌握面谈节奏流程，最终达成绩效共识。绩效面谈一般可按照以下步骤实施：
开展绩效面谈前，管理人员要明确准备讨论哪些问题，以及解决这些问题的先后顺序，确定基本的面谈议程。同时，针对每一项讨论的议程，管理人员要对期望达到的结果有所预期，只有明确通过面谈希望员工在绩效各方面的改进目标，才有助于管理人员成功组织绩效面谈。
绩效面谈应以轻松的话题开始，如简单询问“工作忙不忙”“出去旅游玩得怎么样”等，再引入正题说明绩效面谈的主要目的和流程，约定双方进行坦诚、开放的交流，为更好地开展谈话做铺垫。
通过回顾、确认员工考核期的绩效事实，以便就最终的绩效结果和需要提升项达成共识。在回顾绩效事实环节要以员工自我陈述为主，管理人员进行引导和补充，特别注意要肯定员工取得的成绩，最好针对员工陈述的成绩进行补充说明具体案例和事件，让员工感受到关怀。在员工陈述后管理人员再补充询问需要改进的地方，并结合具体事件进行说明，引导员工认识问题。
在前期绩效回顾的基础上向员工找反馈最终绩效结果，并结合相关绩效事实、关键事件说明给出这个评价的主要原因。对绩效评价结果较差的员工要给予鼓励和期望，不能对问题进行过多指责，避免面谈转变为批评，更不能将考核结果甩锅给高层领导或公司激化矛盾，如“这个绩效结果不是我打的，是公司给评的，我也没有办法”。
在员工接受绩效结果后，就需要开始展望下一个考核周期，围绕问题制定改进提升计划和方案。管理人员需要询问员工接下来工作的计划、思路、目标等想法，再结合管理人员的专业特长、工作经验帮助员工进一步梳理改进计划，制定提升目标，提升资源支持，让员工感受到管理人员对自己的关心、重视并帮助员工取得进步。
以上所有面谈结束后，由员工对达成共识的绩效结果、改进计划、提升目标进行再次确认，并在绩效表格上进行签字确认，并通过展望未来愉快结束绩效面谈。
绩效面谈是企业各级管理人员与员工坦诚沟通的重要渠道，不仅关乎员工个人的成长与发展，更直接影响团队的稳定和业绩。绩效面谈只是绩效管理环节新的起点，不要期望通过一次面谈能够完全解决员工的所有问题，绩效管理的重点始终在绩效面谈之外，要在面谈后持续关注员工的工作表现，并及时给予辅导、支持和反馈，逐步引导员工改进问题、不断提升绩效水平，实现个人与团队的共同发展。
