绩效管理最大的误区，是认为设置几个指标并加以考核，绩效就自动完成了。实际上，绩效体系作用发挥的原理是驱动当事人用正确的方式开展工作。设置合理的目标牵引当事人的行为，只是其中一个方面。我们经常看到，接受目标的当事人往往被动接受目标，或者并没有正确理解目标完成所需的保障措施或关键绩效动作。驱动当事人采取何种关键行为来保证目标完成，才是绩效提升的关键因素。然而，这一过程往往被管理者忽视。一般可以采取以下两种方式改善问题：
1. 上级对下级开展有效指导。其中，绩效面谈是关键举措。
2. 凸显与固化下级完成目标所需施行的关键动作。这一动作这往往通过计划、规则、流程和机制的完善来解决。
当然，绩效的提升也可以通过“换人”来解决。但企业家都明白，换人的难度远大于组织改善的难度。在组织系统完善的情况下，换人才更容易实现目标。即使调换关键人，也需要该岗位的新人做相应的组织优化，才能驱动整个组织绩效的提升。没有哪个企业是仅靠一两个人来解决问题的，组织整体业绩的提升，需要以组织能力循序渐进提升为基础。
