2016年，党的十八大印发《国家创新驱动发展战略纲要》。2020年，国务院启动实施“科改示范行动”，培育一批国有科技型企业改革样板和创新尖兵，累计实现科技成果转化收入6327.5亿元。2022年，党的二十大提出“科技兴国、人才强国、创新驱动战略”。同时，我国在《全球创新指数报告》中的排名也由2012年的第34位上升到2022年的第11位，连续10年稳步提升。人社部为贯彻落实党中央、国务院关于加强科技创新、完善科技人才激励机制的决策部署，颁布了《国有企业科技人才薪酬分配指引》(以下简称《指引》)。可以看出，我国实施“科技兴国、人才强国、创新驱动战略”的信心和决心，从战略到布局，一步一个脚印，稳扎稳打。《指引》中明确了科技人才的定义、范围、原则、付薪理念等，内容包括薪酬体系、绩效管理、职级评价等，从全面激励理论来看，除了精神激励外，其他范围都已包括，实操性强，且非常符合当下国企科技人才激励现状，有利于推动科技创新。
那么，《指引》中都有哪些关键要点值得国企关注？结合多年的国企科技人才激励政策研究及咨询项目实践，笔者将对《指引》政策中的关键要点进行一一解读，以便各家企业更好地落地设计科技人才激励相关制度体系。
科技人才定义从“具有专门的知识和技能、从事科学或技术工作、有较高的创造力、对社会做出较大的贡献”变成“具备较强的科学思维和创新能力，掌握某个领域专业知识、技能，从事科研、生产等工作的人员。”
解读 ：在科技人才任职资格上增加“科学思维和创新能力”，在二十大报告中，“创新”出现多达几十次，是最热的高频词之一。
科技人才范围扩大为“主要包括从事科学研究、工程设计、技术开发、科技服务、科技管理、技能操作等科技活动的人员”。 解读 ：将科技服务、科技管理、技能操作人员都纳入到科技人才的激励的范围，为国企中长期激励里的科技成果转化、项目分红、超额利润分享等激励机制埋下伏笔。
我们都知道科技人才的价值来源于创造，创造多来源于不同类别的人参与项目生命周期的不同阶段，共同让项目实现价值增值。因此，无论是科技成果转化，还是项目分红激励机制，都与项目相关，且项目全生命周期都需要从事科学研究、技术开发、科技服务、科技管理、技能操作的人共同努力，这条线上少了谁都无法实现价值创造。
“坚持服务国家创新驱动发展战略。重点加大对承担前瞻性、战略性、基础性等重点研发任务的科技人才激励力度。” 解读 ：响应《国家创新驱动发展战略纲要》三步走中：“到2030年跻身创新型国家前列，强化原始创新，增强源头供给”。无可厚非，原始创新是国企应当承担的社会责任之一。然而，众所周知，原始创新周期长，投入巨大，有可能会导致投入的研发费用“有去无回”，而“有去无回”的风险在国企体制机制下是否能够承受？不能承受的话，如何突破？这一系列问题又交回到国企本身。建议国企原始创新，首先完善容错机制，不要让容错机制成为科技创新的阻力。
“坚持市场化薪酬分配改革方向。充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，科学评价科技人才贡献，按贡献决定科技人才报酬。” 解读 ：市场化薪酬改革是国企三项制度改革内容之一，市场化在科技人才激励中主要体现在薪酬水平进行外部调查，根据企业情况确定薪酬水平策略，提高薪酬对内对外吸引力。而科技成果进入市场，究竟价几何？也是市场说了算。对科技人才科学评价是众多国企颇为头痛的一件事，尤其是对原始创新研究的科技人才的评价。原始创新项目有课题研究方向和目标，但研究后最终能够产生多大的社会贡献、实现多大的经济效益，还是个未知数，且原始创新研究成果和谁比？国企为了评价出一项原始创新的成果，是否要请业内权威的专家，是否要进行全球性，或者全国业内对标？有很多细节需要考虑，非常考验国企领导者和执行人员的决心。如果不能科学评价，就谈不上科学分配。因此，建议国企根据项目类别完善科技人才评价机制，让科技人才的付出“明码标价”。
