困局一  ：绩效目标不明确，管理认知存在偏差

绩效目标设定模糊：在许多国有企业中，绩效目标的设定往往缺乏明确性，未能紧密联系企业的战略方向和经营计划，导致员工对工作目标的理解存在偏差，影响整体业绩的提升。

管理认知的根本误解：部分国有企业管理者将绩效管理简化为单一的考核活动，忽视了其对企业发展的全面影响，这种认知上的偏差限制了绩效管理发挥其应有的作用，降低了管理效率和效果。

绩效考核与绩效管理混淆：一些国有企业错误地将绩效考核等同于绩效管理，忽略了绩效管理的系统性和全面性，未能构建起完整的绩效管理体系，从而无法充分发挥绩效管理在提升企业竞争力中的作用。

 困局二 ：绩效考评不科学，考核指标设计不当

考核指标与国企经营目标不符：当绩效考核指标与企业的长远战略目标不一致时，会导致员工的工作重点与企业的发展目标脱节。这种情况下，员工可能专注于达成短期的、局部的指标，而忽视了企业整体的、长期的发展战略。

绩效考评体系设计缺陷：一个科学的绩效考评体系应当能够全面、客观地反映员工的工作表现和贡献。然而，如果考评体系设计存在缺陷，比如过分强调量化指标而忽视质性评价，就可能导致考评结果失真，无法准确激励和指导员工。

绩效与公司发展衔接不足：绩效考核的最终目的是推动企业的持续发展和员工的个人成长。如果绩效考评指标设计与企业战略脱节，就无法有效地将员工的个人努力与企业的整体发展目标对接起来，导致资源浪费和战略执行力度不足。

 困局三 ：绩效沟通不充分，绩效管理效果欠佳

实施过程中的问题：在执行绩效管理时，一些企业未能及时反馈考核结果给员工，导致管理过于泛化和简化，缺乏必要的合理性与细致度，影响了绩效管理的有效性。

结果应用中的问题：企业在应用绩效结果时，往往忽略了对运营计划与实际业务进展的持续跟踪，同时未充分了解员工的反馈和建议，这降低了绩效管理的成效。。

 困局四 ：以短期激励为主，长期激励机制缺乏

短期激励的普遍性：在国企中，绩效工资作为主要的短期激励方式被广泛采用。这种方式通过将员工的收入与其工作表现直接挂钩，旨在激发员工的工作积极性和提高生产效率。

长期激励机制的缺失：尽管短期激励措施如绩效工资在国企中普遍存在，但中长期激励机制的探索和应用却相对较少。这种缺乏导致员工可能更关注眼前利益，而忽视了对企业长远发展的投入和贡献。

 01  总体框架

构建“组织绩效管理”+“岗位绩效管理”两层体系，形成组织绩效控制岗位绩效的管理模式，有效实现绩效考核要求和管理目标。

 02  实施路径

一是组织绩效层面，通过战略解码，形成各业务单元绩效目标，将考核对象作为整体进行考核，关注阶段性目标的实现，以持续推动企业战略落地。

二是岗位绩效层面，通过差异化的绩效管理工具和手段，构建基于业绩贡献的激励约束机制，发挥绩效考核的战略引领作用，推动引导全体员工深入践行企业核心价值观和行为准则。

 03  关键举措

一是匹配经营目标。基于明确的战略目标，分析国有企业的关键绩效发生点，并依此确定切实可行且具有一定挑战的绩效考核指标及标准。

二是分类绩效考核。结合不同功能和类别企业特点，实施分类绩效考核，突出不同考核重点，合理设置考核指标集权重，确定差异化考核标准。

三是注重个人参与。畅通沟通渠道，积极采集整理和分析员工的各方面诉求和建议，以此为基础来改进绩效管理计划，满足员工的合理需求，激励员工提高工作效能。