“同工同酬”是企业公平、合理对待每一位劳动者的体现。但如果片面地认为“同工同酬”就是员工岗位相同，薪酬发放金额就必须相同，那就会容易形成新的“大锅饭”，也违背了“多劳多得”的付薪理念。那该如何正取理解“同工同酬”呢？

首先，需要理解“同酬”指的是什么。它不是指具体的薪酬金额，而是指相同的劳动报酬分配办法与相同的报酬标准或区间，避免用工歧视。

其次，需要注意劳动报酬和企业福利是两个概念，劳动报酬主要指以货币形式发放的工资、奖金、津贴、加班费等，不包括保险与其他的物质上的福利。但这绝不是说用人单位就不需要给被劳务派遣人员支付福利和缴纳社保，而是指正式工和劳务派遣工在福利待遇标准上，企业是可以自己制定具体标准的。

最后，必须认识到“同工同酬”是有前提条件的。需要同时具备“相同岗位名称”、“相同工作任务”、“相同岗位技能”、“相同业绩产出”四个前提条件，只有这样的“四同”劳动者，才可以获得相同的劳动报酬金额。如果这四方面存在差异，那薪酬发放金额自然可以有所差异。企业应建立宽带薪酬体系，根据岗位价值等级确定薪级，根据员工技能差异、人岗匹配度确定薪档，再根据最终绩效确定奖金。

结合之前我们创作的“薪酬摩天轮”定薪理论（岗位、能力、绩效、市场、职级、预算六要素），对于员工来说，想要提高薪酬并非必须通过“同工同酬”的方式，其实途径有很多，比如提升岗位技能、提高绩效产出、晋升更高职级、增加工作任务、担任岗位价值更高的岗位等等。企业也只有真正建立富有激励作用的薪酬体系，公平的、充分的体现岗位之间、任职者之间的差异，把定薪要素作为“指挥棒”，积极引导员工建立合理的薪酬预期，让“加薪”成为组织与员工“共赢共创”的结果。